Zur Unwirksamkeit einer Kündigung des Arbeitnehmers bei Mitnahme von Gegenständen aus dem Betrieb

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FACHGEBIET: Arbeitsrecht
STICHWORT: Arbeitsvertrag, Kündigung, Diebstahl, Abmahnung

Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein hat entschieden, dass es zur Rechtfertigung einer verhaltensbedingten Kündigung nicht automatisch ausreicht, dass die Mitnahme eines im Betrieb ausgesonderten Gegenstandes nicht erlaubt ist. Es sei immer eine konkrete Einzelfallprüfung mit Interessenabwägung vorzunehmen. Im Einzelfall kann sich dabei ein Eingriff in das Eigentum des Arbeitgebers als lediglich abzumahnende Eigenmächtigkeit erweisen. Es könne zudem auch nicht aus jedem unkorrekten, eigentumsrechtlich relevanten Verhalten eines Arbeitnehmers darauf geschlossen werden, dass ihm eine an Korrektheit und Ehrlichkeit ausgerichtete Grundhaltung fehlt.

(Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Urteil vom 13.01.2010, AZ: 3 Sa 324/09 )

Sachverhalt:

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen,
Kündigung aus Anlass eines vorgeworfenen Eigentumsdeliktes.

Der Kläger war seit 1997 bei der Beklagten als Arbeiter in der Endmontage beschäftigt. Abgemahnt wurde der Kläger in dem mehr als 12 Jahre bestehenden Arbeitsverhältnis bisher nicht.

Im Arbeitsbereich des Klägers waren ca. 30 Jahre alte Werkbänke vorhanden. Diese wurden im Jahre 2007 ausgetauscht und ausgesondert. Für die Mitarbeiter bestand die Gelegenheit, für private Zwecke Bedarf anzumelden. Von der Möglichkeit der Mitnahme machte niemand Gebrauch. Daraufhin wurde eine der alten Werkbänke auseinandergeschweißt, zersägt und entsorgt. Da der hierfür verwandte Zeitaufwand unverhältnismäßig war und niemand Bedarf angemeldet hatte, wurden die anderen Werkbänke in einer Ecke des Arbeitsbereichs des Klägers in der Fertigungshalle zum Zwecke der Entsorgung zwischengelagert.

In der Folge entstand beim Kläger eine private Nutzungsmöglichkeit für einen Teil einer der Werkbänke. Aus diesem Grunde trat er an den jetzigen Fertigungsleiter der Beklagten, seinen direkten Vorgesetzten, als auch an den eine sogenannte Kaffeekasse führenden Betriebsratsvorsitzenden heran, um Bedarf anzumelden und die Mitnahmemöglichkeit absegnen zu lassen.

Die Mitnahme von ausgesondertem Firmeninventar war in dem Betrieb nicht unüblich, obwohl es entgegenstehende Anweisungen gab. In der Regel wurde in entsprechenden Fällen ein Obolus in die „Kaffeekasse“ gezahlt.

Beim Abtransport von funktionsfähigen Teilen der Werkbänke durch den Kläger wurde er vom Prokuristen des Betriebs bemerkte und zum Vorgang befragt. Die Beklagte kündigte in der Folge das Arbeitsverhältnis gestützt auf die Kündigungsgründe einer Tatkündigung und einer Verdachtskündigung außerordentlich, hilfsweise ordentlich.

Das Arbeitsgericht hat der Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers im Wesentlichen mit der Begründung stattgegeben, dem Kläger sei bei Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls kein Diebstahl bzw. Diebstahlversuch hinsichtlich des Werkbankteils zur Last zu legen.

Entscheidung:

Der Berufung das Arbeitgebers war kein Erfolg beigelegt.

Unter Berücksichtigung der Einzelfallumstände und des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes berechtige das Verhalten des Klägers weder zum Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung gemäß § 626 Abs. 1 BGB noch zum Ausspruch einer ordentlichen, verhaltensbedingten Kündigung gemäß § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG.

Vor Ausspruch einer Kündigung hätte die Beklagte hier eine Abmahnung aussprechen müssen.

Die außerordentliche Kündigung der Beklagten sei unwirksam. Ein wichtiger Grund zur Kündigung liege nicht vor. Zwar kann gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann ein Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.

Vom Arbeitnehmer zu Lasten des Arbeitgebers begangene Vermögensdelikte seien dabei zwar regelmäßig geeignet, eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund zu rechtfertigen.
Ein Arbeitnehmer, der im Zusammenhang mit seiner Arbeitsleistung strafrechtlich relevante
Handlungen gegen das Vermögen seines Arbeitgebers begehe, verletze damit seine
arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflicht schwerwiegend und missbrauche das in ihn gesetzte
Vertrauen in erheblicher Weise. Dies gelte auch dann, wenn die rechtwidrige Verletzungshandlung nur Sachen von geringem Wert betrifft

Demnach kam vorliegend sowohl eine Tatkündigung, aber auch eine Verdachtskündigung
in Betracht. Selbst wenn zugunsten der Beklagten unter Berücksichtigung des Ergebnisses der
Beweisaufnahme erster Instanz unterstellt werde, dass der Kläger keine Erlaubnis dazu hatte, die Werkbank an sich zu nehmen, liege jedoch unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles, sowie unter Abwägung der Interessen beider Parteien keine Handlung des Klägers vor, die es der Beklagten als Arbeitgeberin unzumutbar mache, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen.

Für eine Kündigung aus Anlass eines bestimmten Verhaltens eines Arbeitnehmers gelte das sogenannte Prognoseprinzip. Eine für die Kündigung erforderliche negative Prognose liege nur vor, wenn aus der konkreten Vertragspflichtverletzung und der daraus resultierenden Vertragsstörung geschlossen werden kann, der Arbeitnehmer werde den Arbeitsvertrag auch nach einer Kündigungsandrohung erneut in gleicher oder ähnlicher Weise verletzen.

Deshalb setze eine Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung regelmäßig eine Abmahnung voraus. Eine vorherige Abmahnung sei unter Berücksichtigung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur entbehrlich, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft trotz Abmahnung nicht erwartet werden kann oder es sich um eine schwere Pflichtverletzung handelt, deren Rechtswidrigkeit dem Arbeitnehmer ohne weiteres erkennbar ist und bei der die Hinnahme des Verhaltens durch den Arbeitgeber offensichtlich ausgeschlossen ist 

Selbst bei Störungen des Vertrauensbereiches durch Eigentums- und Vermögensdelikte könne es danach Fälle geben, in denen eine Abmahnung nicht ohne weiteres entbehrlich scheint.

Als im Rahmen der Interessenabwägung zu berücksichtigende Umstände werden dabei insbesondere angeführt: Die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen beanstandungsfreier Bestand, das Bestehen einer Wiederholungsgefahr, das Maß der dem Arbeitgeber entstandenen Schädigung und die Frage, ob dem Verhalten des Arbeitnehmers eine besondere Verwerflichkeit innewohnt. Zudem könnten auch Unterhaltspflichten und der Familienstand im Einzelfall von Bedeutung sein.

Angesichts der insoweit in die Bewertung einzustellenden Umstände des Einzelfalls, insbesondere auch den Tatsachen, dass der verheiratete, zwei Kindern und seiner Ehefrau unterhaltspflichtige Kläger 12 Jahre lang unbeanstandet seine Arbeitsleistung für die Beklagte erbracht hat, und auch sein beanstandetes Fehlverhalten zu der arbeitsvertraglich geschuldeten Arbeitsleistung keinen unmittelbaren Bezug aufweist, ist vorliegend nicht von einer so nachhaltigen Störung des Vertrauensbereiches auszugehen, die eine Abmahnung entbehrlich erscheinen ließe.

Die außerordentliche Kündigung war unwirksam.

Zudem sei auch die ordentliche Kündigung nicht durch Gründe in dem Verhalten des Klägers im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG bedingt und daher als sozial ungerechtfertigt unwirksam. Auch insoweit fehle es an der erforderlichen Abmahnung.

Tilo Krause
Fachanwalt für Arbeitsrecht